相談の背景

Tさんは中規模の製造業の会社に15年間勤務しており、生産管理の責任者を務めていました。ある日、部長に呼ばれ「業績不振のため、来月末で解雇する」と告げられました。解雇理由は「整理解雇（人員削減）」とされていましたが、同じ時期に新卒採用を続けており、Tさんへの事前の説明や解雇回避措置は一切なかったとのことでした。

問題点・争点

整理解雇が有効とされるためには、①人員削減の必要性、②解雇回避努力の履行、③被解雇者選定の合理性、④手続きの妥当性という4要素が必要です。本件では、新卒採用を継続しながら整理解雇を行っており、解雇回避努力および選定の合理性に重大な疑問がありました。

弁護士の対応

当事務所では、まず会社側に対して解雇撤回を求める通知書を送付し、新卒採用の実態や整理解雇の選定基準について文書での回答を求めました。会社側は「適法な整理解雇」と主張して交渉に応じなかったため、労働審判を申し立てました。審判では、新卒採用を継続していたことや、解雇回避措置として配置転換・出向などを検討した形跡がないことを指摘し、解雇の違法性を主張。労働審判委員会から会社側に対し、解決金の支払いによる解決が勧告されました。

結果

弁護士コメント

関連する業務

• 不当解雇・退職勧奨